2014年全球最热门最新鲜的管理思想

  • songliu
  • 发布于 2015-01-12
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1
新权力

原文:New Power

释义:权力正在变化,老鼠打倒大象。这些变化的背后是新权力和旧权力(New Power vs Old Power)的博弈。新权力特征是分享、塑造、资助、创造和共有,它从大众不断增长的能力和欲望中得到成长。新权力典型企业包括谷歌、领英、Lyft、Etsy、赫芬顿邮报等。随着新权力的深入发展,将深刻影响整个商业世界。未来将属于新权力时代。

 

《“新权力”时代》,杰里米·黑曼斯、亨利·狄姆斯,2014年12月

 

 

2
超级顾客

 

原文:Super Customer

释义:“超级顾客”不单纯是对某产品购买量很大的忠实用户,而是对某类产品和某个品牌高度参与、且购买重复率高的用户。他们会对品牌的用法和创新提出很多建议。比如某订书机品牌的超级顾客会购买8个订书机在办公室、厨房、车里等不同场合使用。随着公司数据分析能力的提升,会逐渐开发出这类用户,以及他们在意想不到的产品领域具备的潜在购买力,他们对销售增长的贡献是其他顾客的三倍。超级顾客是测试新品创意的最佳人选,也是口耳相传为品牌打响口碑的一批人。

 

《聚焦超级顾客》,埃迪·允、史蒂夫·卡洛蒂、丹尼斯·穆尔,2014年3月

 

 

3
“韧性”公司

 

原文:Resilient Company

释义:面对气候变化、资源匮乏等“超级挑战”,企业要整体转变:打破常规思考对抗短期主义、制定科学目标;转变业绩评估方式,为自然资本估价;以新方式、与包括竞争对手在内的伙伴展开广泛合作。这些战略将使企业更具“韧性”(Resilience)——在极端多变情况下保持秩序并从中获益。韧性不仅仅指受创后的恢复能力,更是从源头规避风险。在资源紧缺、气候多变的世界,整体转型是企业制胜未来的必需投资。

 

《环保战略 制胜未来》,安德鲁·温斯顿,2014年4月

 

 

4
蓝海领导力

 

原文:Blue Ocean Strategy

释义:企业内部存在人力资源的茫茫蓝海——员工长期被压抑,糟糕的领导力是主因。W.钱•金教授继蓝海战略之后又提出蓝海领导力,目的是唤醒和释放员工潜力和能量。蓝海领导力通过洞悉现状、描绘理想领导力画像、选择理想领导力画像、将理想领导力制度化四个步骤提升企业领导力,造就蓝海领导者。

 

《蓝海领导力》,W.钱·金、勒妮·莫博涅,2014年5月

 

 

5
人才经济

 

原文:Talent Economy

释义:今天全球50强公司超过一半都因为人力资源取胜(例如苹果和微软),而非自然资源(例如埃森克美孚)。人才的崛起直接导致企业高管的巨额激励,包括工资与股票,CEO薪水高得离谱成为地球人的共识。但是,罗杰·马丁(Roger Martin)提出“重塑人才经济”的概念,他认为目前享受天价薪酬的“人才”更多是“交易价值”的人才,而非“创造价值”的人才,后者没有在收入上得到应得的激励。长此以往,这会导致整个经济体的波动与创造力的丧失。

 

《重塑人才经济》,罗杰·马丁,2014年10月

 

 

6
首席技术营销官

 

原文:CMT(Chief Marketing Technologist)

释义:数字化营销和电子商务带来的变革风暴,让营销迅速成长为最依赖技术的部门之一,“首席技术营销官”这一职位应运而生。CMT人选可能来自战略制定者、创意总监、技术领导者、甚至教职员工;他们的主要职责是,用营销技术帮助公司实现商业目标;作为技术部门的心思管,评估和选择技术供应商,以及负责建立数字化商业模式。

 

《首席技术营销官崛起》,劳拉·麦克莱伦,2014年7月

 

 

7
竞争战略2.0

 

原文:Competitive Strategy

释义:“竞争战略之父”迈克尔•波特在1980年开创了企业竞争战略,自此五力模型和竞争战略成为管理学界最经典的理论。24年之后,计算能力和装置迷你化技术取得重大突破,开启了一个企业竞争的新时代。波特经典的五力模型不但没有过时,重要性反而提升。为此,波特提出了在物联网时代企业需要面对的10个新的战略选择,帮助企业更好地应用竞争战略。

 

《物联网时代企业竞争战略》,迈克尔·波特,詹姆斯·贺普曼,2014年11月
 

 

8
分拆人力资源部

 

原文:It's Time to Split HR!

释义:拉姆查兰在7月刊中提出,人力资源部急需拆分成两部分:一部分负责传统行政职责,另一部分负责员工的发展与培训,与公司战略息息相关。回顾今年人力资源话题的文章,我们似乎能发现一些共通点:HR不应是纯粹的职能部门,而应该承担培养公司文化的战略性职责。HR总监甚至被誉为最适合接任CEO的职能,HR创新的时代指日可待!

 

《分拆人力资源部!》,拉姆·查兰,2014年7月

 

 

9
供应链新模型

 

原文:Supply-Chain Disruption

释义:传统供应链风险管理依赖于对很多“可能会发生”的事件及其影响程度的了解,但在应对发生概率较低而影响较大的灾难性事件,比如环境灾难、工厂失火、政治剧变时,这种风险管理模型就会彻底失效。《供应链管理新模型》一文提出的风险模型关注问题影响和恢复时间,而不是造成影响的原因;对供应商重要性重新排序:不再只关注投入成本高的“战略供应商”忽视投入成本低的供应商。最为重要的是,这一模型的指标高度简化,企业要衡量的一级指标只有两个:1、恢复时间(Time to Recovery,简称TTR)即供应链中某一节点遭到破坏后恢复正常所需的时间;2、业绩影响(Performance Impact,简称PI)。这一模型能够发现易被传统模型忽视的风险;无需对发生概率进行预测;降低供应链依赖性;还可以促进对如何缩短TTR的讨论和思考。

 

《供应链风险管理新模型》,2014年2月

 

 

10
战略式办公室设计

 

原文:Strategic Office Design

释义:对管理层来说,办公室是需要尽可能压缩的成本和房地产投资。对多数员工来说,它是我们每天除家以外呆得最久的地方。据今年10月刊登的研究表明,合理的办公室设计和构造是一种战略工具。在开放式办公和私密办公之间找到平衡点,积极创造共用区域让员工可以进行非正式交流,就可以达到提高员工绩效和学习能力的目的。

 

《“我们”还是“我”?》,克里斯汀·康登、多娜·弗林、梅兰妮·雷德曼,2014年10月;

《透明的陷阱》,伊森·伯恩斯坦,2014年10月;

《让员工动起来》,本·瓦贝尔、珍妮弗·玛尼奥尔菲、格列格·林赛,2014年10月

 

 

11
女性在职场中的“选择性退出”

 

原文:Opt out

释义:自去年Facebook COO谢丽▪桑德伯格提出Lean In之后,HBR继续关注女性在职场遭遇的歧视问题。丽莎•贝尔金(Lisa Belkin)在2003年《纽约时报杂志》的封面故事中提出“选择性退出”一词,指受过高等教育的职场女性在结婚并育有子女后,倾向于放弃工作,回归家庭。此词暗示了女性相比男性更不在乎职业发展,或者无意从事重要且更有挑战性的工作。但在12月刊中,作者指出潜力很高的女性员工在生育后遭受的职场偏见(如生育后女性不愿从事有挑战性工作)与传统家庭观念(如女性应负育儿主要责任)束缚,导致其被迫选择退出职场。

 

《女性想要成功,先重构家庭责任》,罗宾·伊莱、帕梅拉·斯通、科琳·安默曼,2014年12月

 

 

12
资本主义窘境

 

原文:Capitalist Dilemma

释义:公司青睐能削减职位的效率提升型创新,却对能带来工作机会的市场创造型创新敬而远之,这就是资本主义的窘境。这种做法基于一个根深蒂固的经济假设,那就是资本使用效率是判断公司表现的唯一标准。
 

《资本主义的窘境》,克莱顿·克里斯坦森、德里克·范贝弗,2014年6月